RESUMEN GRATIS DEL Libro Saque al
tiburón de su pecera
jaime lopera
marta inés bernal
Primera
edición: septiembre de 2011
Resumen
La historia de este libro comienza con una fábula que le hubiera podido servir de título. Es esta:
Como es bien sabido, los japoneses, como los españoles, son extremadamente consumidores de pescado, de pescado fresco. No obstante, hubo una época en la cual las aguas cercanas al Japón habían perdido lentamente su caudal de peces. Así que, para alimentar a la población japonesa, en especial a los consumidores de sushi, los barcos pesqueros se fabricaron de mayor tamaño y así pudieron ir, mar adentro, todavía más lejos.(1)
Mientras más lejos iban los pescadores, más tiempo les tomaba regresar a la costa a entregar su producción. Si el viaje redondo tomaba varios días, el pescado ya no estaba fresco; y a los japoneses no les gusta el sabor del pescado cuando no está fresco...Para resolver este problema, las compañías pesqueras instalaron congeladores en los barcos pesqueros. Así podían pescar y poner los pescados en refrigeración. Además, esos congeladores facilitaban que los barcos pudieran ir a pescar aún más lejos y por un tiempo más largo.
Sin embargo, los restaurantes japoneses percibieron la diferencia entre el pescado congelado y el pescado fresco, y definitivamente no les gustó el pescado congelado. Por lo tanto, el pescado congelado se tenía que vender más barato...Entonces las compañías decidieron instalar grandes tanques para los peces en los barcos pesqueros. Así podían pescar los peces, meterlos vivos en los tanques, y mantenerlos así hasta llegar a la costa de Japón. Esa parecía ser la solución.Pero, después de un tiempo de navegación, los peces dejaban de moverse o se movían perezosamente en el tanque. Seguramente estaban ?aburridos y cansados?, pero vivos. Por desgracia, los japoneses también notaron la diferencia del sabor: pues cuando los peces dejan de moverse por días, pierden el sabor de fresco-fresco. Los japoneses prefieren el sabor de los peces bien vivos y frescos, no el de los peces aburridos y cansados que los pescadores les traían... La demanda empezaba a descender de nuevo.¿Cómo resolvieron entonces este problema las compañías pesqueras japonesas? ¿Cómo consiguieron traer pescado con sabor de pescado fresco? Pues de una manera muy simple: para mantener el sabor fresco y firme de los peces, las compañías pesqueras los colocaban dentro de los tanques en los botes pesqueros, solo que ponían adentro de los tanques ¡un tiburón pequeño!Claro que el tiburón se almuerza algunos peces, pero los demás llegan muy, pero muy vivos... Esta amenaza aleteando a su alrededor desafía a los peces que tienen que nadar frenéticamente durante todo el trayecto dentro del tanque si quieren mantenerse vivos y no ser sacrificados.***
Como es obvio, esta historia genera una moraleja casi elemental: si las personas en las organizaciones caen en el letargo, se vuelven mediocres y es necesario empujarlas enérgicamente para que hagan las cosas; un depredador como el tiburón es el acicate adecuado. Algunos gerentes pueden encontrar en esa figura el pretexto para decir que esta es una forma de motivación: con un jefe embestidor, crítico e intolerante ellos suponen que, a dentelladas, el desempeño de los empleados en el trabajo será óptimo.
Pero esta parábola retadora trajo para nosotros un nuevo y diferente significado: en vez de alojar un tiburón para que nos empuje a trabajar, es mejor quitar esa provocación de la pecera y volvernos amos de nuestro propio destino. Así le dijimos a un amigo que ascendió súbitamente a la gerencia general cuando el dueño principal, un jefe agrio, difícil, exigente se iba de vacaciones por cuatro semanas al Caribe: sea creativo, aproveche el grupo ejecutivo, asuma decisiones críticas que muestren verdaderos adelantos en la producción y las ventas, cree confianza; hágalos sentir que el estilo tiburón no es necesario. Los resultados fueron asombrosos.
Los jefes o líderes depredadores que muestran los dientes a su gente, que no confían en los demás y suponen que la creatividad sólo está en su cabeza, además de otras fallas, no son propicios para el crecimiento de los colaboradores; ellos limitan a las personas con su despotismo y las hacen sentirse siempre mal cuando las ponen en condiciones de inferioridad.
Un líder dentro de un grupo o equipo no puede ser un tiburón amenazante: muy al contrario, debe ser un impulsor de las mejores actitudes, destrezas y conocimientos de sus colaboradores; debe ser un motivador que, sin intimidaciones, extraiga de sus miembros toda la creatividad que ellos tienen, que utilice sus específicas capacidades para las tareas y los convierta en empleados autónomos, ingeniosos y serios.
Dadas esas circunstancias, el titulo original del libro "sugerido por la historia japonesa" ya no cabía. Este es un libro sobre equipos que no necesitan tiburones. El acuario de los equipos de trabajo es un espacio para la creatividad, el empoderamiento, el autocontrol, la responsabilidad, las relaciones interpersonales y el análisis reflexivo de las decisiones, no para las intimidaciones. Es, en resumen, un mensaje sobre el equipo como una oportunidad de crecimiento propio y autónomo, lo que implica eliminar el tiburón de su pecera.
La mayoría de los propósitos en los que nosempeñamos en la vida diaria necesitan de la participación de otras personas. De
ahí que trabajar en forma colectiva sea un aspecto primordial en toda clase de
asociación u organización, tanto para las empresas como para la familia e
incluso el Estado, por no hablar de los equipos deportivos. Pero no siempre se
logra trabajar en grupo de manera satisfactoria ni funcional. El hecho de
formar un colectivo no significa que este cumpla sus objetivos por sí solo. Es necesario
aplicar métodos y principios para lograr, en primer lugar, que funcione y,
luego, que llegue a buen fin. Este libro no es un manual de entrenamiento para
grupos, pero sí ofrece importantes, efectivos e interesantes elementos para
obtener la colaboración y el desempeño que se requieren en toda clase de
agrupación social que busque la eficiencia y la productividad. Por medio de
anécdotas, análisis y modelos, enseña varios aspectos sobre cómo operan los
grupos o equipos, y pone el alcance de cualquiera los procedimientos más
efectivos para lograr de la mejor manera la meta deseada.
La sinergia es más que una suma
La unión de energías de varias personas,
puestas al servicio de un propósito común, va originando un fenómeno que se
conoce como sinergia, la que se explica mejor cuando se dice que el todo es
superior a la suma de sus partes.
En este segmento, el autor narra la
anécdota de un profesor japonés, conocido como el mejor sociólogo de Colombia,
lo sorprendente es que no era colombiano. Takeushi decía que un colombiano es
mucho más inteligente que un japonés, pero dos japoneses son más inteligentes
que dos colombianos. Esto es debido al desarrollo del trabajo en equipo que los
japoneses tienen y cómo se desenvuelven en ello.
La sinergia se puede entender a través de la metáfora del cuerpo; el cuerpo
es algo más que manos, brazos, piernas, cerebro, estómago, corazón, todo junto.
Es un milagroso y sinérgico que puede hacer muchas cosas maravillosas por la
manera en que las partes individuales están juntas. El cuerpo entero puede
hacer mucho más que lo que las partes individuales podrían llegar a hacer por
separado.
La sinergia, esa condición de los grupos
que facilita el cumplimiento de tareas y su creatividad, está dada entonces por
un proceso de aprendizaje al que deben acceder las organizaciones mediante
facilitadores expertos que ayuden a comprender los diversos fenómenos de
comportamiento dentro de los equipos de trabajo.
La soberbia es una forma particular de la
incapacidad que suele afectar a gobernantes, directivos y funcionarios, pero
también a escoltas, porteros, choferes, empleados públicos y a casi todos
aquellos pobres mortales que se encuentran de golpe con una escasa cuota de
poder.
¿Has notado que la soberbia y la envidia
son dos de los más frecuentes defectos de los humanos? Y esta lectura nos pone
al frente del universo. ¿Te quieres comparar con todos los humanos? La humildad
es una de las mejores cualidades de los grandes humanos.
Para
aprender a trabajar en equipos, es necesario tener los siguientes requisitos:
aprender a escuchar de manera empática y sincera, y manejar el miedo a
exponerse y comprometerse con la tolerancia frente a los demás.
Uno de los equipos está en lo que suele
llamarse la batalla de los egos: cuando en uno o varios miembros del equipo hay
un afán permanente de protagonismo, con esa necesidad de reconocimiento y esa
ansiedad por ganar solo que consigue atomizar y fragmentar a los grupos y a los
equipos. Una persona tóxica, narcisista y egocéntrica puede dar al traste con
el esfuerzo de un grupo o de un equipo de trabajar sintonizada y
cooperativamente.
Las agendas ocultas de los grupos
Uno de los notables hallazgos de la
escuela del comportamiento humano, que tuvo su sde en Maine, fue el del
psicólogo Leland P. Bradford sobre la existencia de una situación, en los
grupos o equipos, que él denominó como “ los motivos” o “las agendas ocultas”.
Bradford supuso que detrás de un asesinato hay un motivo y que para resolver el
misterio y comprenderlo, es necesario descubrir el motivo. Aplicando el mismo
razonamiento a los grupos señalaba que, para averiguar y comprender la manera
como se comportan los grupos, es necesario encontrar el motivo o la agenda oculta.
En palabras más sencillas, es así: la
razón principal para una reunión de personas y para la formación de un grupo es
la existencia de una tarea públicamente declarada que debe llevarse a cabo;
esta tarea es el motivo visible de la reunión del grupo, la razón por la cual
se convocó; esta es la agenda pública o manifiesta. Esta agenda pública es la
tarea con la cual tiene que enfrentarse en grupo, como por ejemplo, resolver un
problema, hacer un programa o estudiar un documento.
Razones para no participar en equipos
Aunque se siguen mencionando razones para
trabajar en equipo, indicando las ventajas que esto tiene, existen otras
objeciones que se dan. La primera apuntan hacia el liderazgo inapropiado,la
segunda razón concurrente aparece cuando los objetivos del equipo no están
caros. Por ejemplo, los miembros no están seguros de lo que realmente quieren
lograr, caminan en círculos, vacilan y asumen otras manifestaciones de apatía.
No existen fórmulas para trabajar en
equipo. Sin embargo, se puede intentar esta respuesta: como individuos, la
competencia personal para trabajar en equipo se puede desarrollar de varias
maneras. Veámoslas.
· Adquiriendo
conciencia de la importancia de alcanzar resultados con la sinergia que este
proceso ocasiona.
· Creando
la confianza sobre los efectos positivos que tiene tomar decisiones grupales,
no individuales.
· Participando
en grupos formales o no formales y practicar las bondades del trabajo en
equipo.
Las
competencias para trabajar en equipo
Hay ciertas competencias técnicas y
conocimientos pertinentes que los miembros de un grupo deben poseer con el
objeto de que su trabajo sea bien calificado. Lo llamamos el “saber hacer” y con él se crean y facilitan las
tareas, y el clima del grupo, cuando está trabajando porque pone las cosas en
orden.
Hay aspectos importantes para lograr todas
las competencias en el equipo de trabajo.
· Saber
escuchar con empatía
· Tolerancia
a la ambigüedad
· Capacidad
para argumentar y expresar sentimientos
· Alta
necesidad del logro
· Deseos
de aprender
· Capacidad
para decir “no sé”
· Aptitudes
de liderazgo
· Baja
necesidad de poder y alta de afiliación
· Bajo
narcisismo o poco deseo de figuración
· Creatividad
· Buen
humor
PARTES TRES: LOS EQUIPOS EN LASORGANIZACIONES.
Grupos primarios y las bisagras
Un grupo primario se suele definir como
aquellos en el cual la relación formal y las comunicaciones de sus integrantes
se dan cara a cara. Con base en esta realidad, Rensis Likert se ingenió la
figura de la función bisagra en la organización, dando origen así al concepto
de grupos que se comunican y se interrelacionan entre sí, por lo general con
una relación laboral, de carácter contractual y unas funciones específicas y
compartidas para trabajar.
Las organizaciones modernas deben
repartirse responsabilidades, funciones y autoridad entre sus componentes. Cada
unidad administrativa dentro de un organigrama gira alrededor de esa tarea
común, y le da necesariamente la característica de ser un equipo de trabajo.
Cada persona debe contribuir, dentro de los límites de su asignación, al
objetivo común.
El trabajo en equipo suele enfrentar
algunas objeciones com0o estas: la cultura latina es resistente a este sistema
de trabajo dada la índole indisciplinada en estos países, que el caudillismo
(herencia de los sistemas políticos latinoamericanos) es un sistema de
dirección tan arraigado que la gente depende del caudillo o jefe para moverse y
prefiere esperar sus órdenes, y que el tiempo que se toma el trabajo en grupos
es demasiado para conseguir los resultados inmediatistas en una economía
globalizada.
Hay
que entender que el liderazgo no es el atributo de un individuo, sino que es un
proceso: un proceso psicosocial muy dinámico, que genera una influencia
potencial de unos hacia otros y que podrá verse a través de las cosas que hacen
distintas personas. Como tal el liderazgo grupal es un proceso que implica
tanto una orientación de la cabeza, como la sostenibilidad que él haga dela
actividad del grupo.
La misión de los jefes
Una de las más interesantes reflexiones
sobre el tema de la autoridad en las organizaciones vino de Regis Debray, el
famoso filósofo y escritor francés, quien respondió a un cuestionario
definiendo a los jefes como personas “capaces de transformar un montón de cosas
dispersas en un todo coherente”.
La explicación del francés es
aparentemente simple: la constante histórica, dice, es que la política existe
en el mundo para negociar las situaciones y conflictos dela gente, es decir,
para evitar lo peor… y lo peor que puede sucederle a un grupo humano es la
desunión, su desmembramiento, su anarquía. El jefe, señala, existe para
mantener la cohesión de un grupo, incluso para producir alguna clase de unidad
en el seno de la multitud.
Aunque también existen otros ejemplos más
moderados de reyes o pastores napoleón o
bolívar. No obstante hay otros tipos de reyes, esos dos tipos de jefes que
existen en las organizaciones actuales equivalen a los que quieren cambiar y a los que quieren conservar siguiendo ese
ejemplo, de los reyes de la historia el
escritor debray señalaba que como todos los jefes encarna la autoridad. Tienen
por lo tanto dos cuerpos: un profano el
cuerpo físico .y uno sagrado esa imagen
solemne y magnifica por los demás
El
empoderamiento en los grupos
La
diligencia del oeste
Los líderes que delegaban, o que
empoderaban se asimilan a los
conductores del Wells Fargo, aquellas
diligencias de seis caballos que
viajaban hacia el oeste durante el epopeya norteamericana
El empoderamiento es la nueva
acepción de la delegación. Toma la forma
de la moda administrativa
La misión estratégica, la planeación por
escenario, PNL, la planeación situacional para el sector público y otras más, suena mejor ´para los snobs y
los advenedizos que se sienten más a
gustos con ese neologismo. Así que puede utilizarse el vocablo indistintamente, sin embargo esa
es una herramienta de inmensas posibilidades de la gerencia moderna, porque
significa el grado de seguridad y libertad que un jefe tiene en su
subalterno para encomendarles tareas de importancias que es mejor adjudicar a
otros para su ejecución el
empoderamiento individual es, sin embargo
es diferente al empoderamiento
grupal.
En el ámbito individual un jefe llama a su
colaborador y le pide que haga una tarea
específica, cuyos resultados han de servir para resolver un problema o para dar
información necesiriao quienes tienen q solucionarlos
En el campo grupal el empoderamiento se produce cuando el jefe
permite , luego de muchos debates que el
grupo o equipo tome la decisión entorno
a un problema , con el objetivo de ayudarle a la gerencia a considerar las
razones y la dirección de sus
delegaciones o empoderamiento.
El
procedimiento para la delegación.
·
Ejecútelo: no es necesario que me diga o me reporte nada . esta es la
delegación completa: se delega el
“que” y el delegatorio decide el cómo,
todas sus consecuencias
·
Hágalo: peo infórmeme luego de lo que
hizo y, si es posible los resultados
alcanzados. delegación con información posterior.
·
Estudie este problema: hágame saber lo que
piensa hacer al respecto y luego actué , a menos que yo le diga lo contrario ,
delegación con aprobación previa . delegación imperfecta
·
Estudie este problema: analícelo a fondo pero
demore cualquier acción hasta que yo le dé el visto bueno. Delegación
·
Estudie el problema: déjeme conocer las
causas y las distintas alternativas, incluyendo los aspectos negativos y
positivos, yo recomiéndome una solución para aprobarla. delegación con
recomendación previa
·
Estudie este problema: deme todos los
detalles , causas y alternativas de solución : luego yo decidiré lo que se debe
hacer e informare debidamente a quien
sea necesario
El rectángulo
t modelo de trabajo
Tratemos
a la gente como adultos
Una forma de empoderamiento fue muy
comentada por la experiencia de senmco S.A
una empresa brasilera fabricantes de maquinarias naval y de alimentos que en los años
noventa evolucionó mucho de los
conceptos tradicionales sobre el manejo de organizaciones
Parte
cuatro barreras para el trabajo en equipo
Muy sencillo ellos era tres pero estaban
muy unidos, nosotros sin embargo somos
cincuenta pero estamos desunidos y
Y aquel año, en aquella comunidad, se siguieron
pasando toda clase de necesidades, de la cual no sabemos si aprendieron la
lección
Al hablar de autoridad y de la organización de los hombres en
pirámides es importante ver cómo nace
esa figura en la entidad de hoy
En primer lugar, los hombre prehistóricos descubrieron q todos los conflictos (robar alimentos, vengar
infidelidades, traicionar al otro , disputar territorio , pelear por
mujeres se suscitaban dentro de los
grupos primitivos.
Del
garrote a la ley
Los
campesinos desunidos
Érase una vez una comunidad de agricultores cafeteros que Vivian en lo alto de una montaña. Ciertos años la
cosecha de café fue excelente y cada
familia logro recoger una buena cantidad de grano
Cuando llego el tiempo de venderlo, cada
uno de los cincuenta vecinos de la vereda salió por su cuenta a negociar
Por fortuna había un buen precio en el
mercado para sus cosechas gracias a una
abonanza cafetera. Cada uno guardo sub plata
lo más escondida que pudo y después
de hacer unas compras regresaron a sus
casas en los altos cerros.
En su camino de regreso había unos
ladrones escondidos esperando para robarlos. Los campesinos llegaron sus cerros
muy callados y tristes y un señor q estaba sentado esperando el regreso de
todos los campesinos les pregunto
Porque esas caras si ustedes saliendo muy contentos, a lo
q ellos respondieron nos acaban de robar y el señor les pregunto pero como así
si ustedes son muchos ellos dijeron q no sabían por q ellos solo eran tres.
Parte
quinta
Desarrollo
de equipo en acción
Cuenta la leyenda que el brujo ramón y el mago luchi tenían una de las mejores
colecciones de pulgas del mundo: las más
listas saltarinas y fuertes , muy útiles para cualquier hechizo , siempre
llevaban consigo no menos de mil pulgas
cada una bien guardadas en sus
rarísimos recipientes de cristal para q
todos pudieran apreciar sus cualidades.
Era
una familia muy humilde, los juguetes los compartían unos con otros los
padres los obligaban a turnarse para
usar sus bicicletas, ya que no tenían los recursos para comprarles una a cada
uno, las ropas y los zapatos los compraban tallas más grandes para q los
pudieran utilizar más tiempos y cuando
ya no le servían al hermano mayor se los
pasaban al que seguía.
Todas estas limitaciones no les provocaba
una vida triste , si no que los prepararon para una mejor vida de adultos,
gracias a sus padres los chicos
aprendieron a ser tolerantes, agradecidos comunicativos, y a ser
respetuosos con las reglas a dialogar y a defender las propias ideas, aprendieron q las
limitaciones son parte de la vida y
ayudan y ayudan a la convivencia humana .
Que
hacen los padres de ahora
·
Les ofrecen un cuarto individual para q los
hijos se sientan a gustos
·
Les compran la ropa que ellos quieren
·
Preparan y mandan a pedir el menú que cada
hijo elija para q no se enojen y coman
contentos
·
Colocan un televisor en cada cuarto para
evitar las discusiones
·
Les compran los juguetes q sus hijos quieran
por q sus hijos deben tener los mejores juguetes
Los padres de familia quieren los mejor para sus hijos pero al darle todos cometen un grave error y
no se dan cuenta q no los ayudan si no que los perjudican.
Cuando encontramos grupos que producen
resultados de alta calidad y donde los participantes se sienten orgullosos de
permanecer en ellos, con seguridad que sus características de funcionamiento
son notoriamente diferentes del panorama anterior. Alguien decía que este tipo
de grupos son poco frecuentes como los mirlos blancos (ave que no se conoce o
que no existe con ese calor). Pero existen y estas son algunas de sus
características.
· Los
miembros del grupo comparten el propósito común que los une.
· Todo
el grupo acepta y respeta el liderazgo.
· A
pesar de que puede haber subgrupos, tratan de no competir entre sí.
· Son disciplinados y puntuales.
Problemas
de funcionamiento en los equipos
Esopo fue un esclavo frígido del siglo VI
a.C. quien, además de ser feo y deforme, encontró su final al ser lanzado de un
precipicio por los dioses. Las fabulas que escribió contienen lecciones de toda
la vida y aunque solamente son compilaciones de lo que escuchaba, sus historias
sirven para reflexionar sobre las conductas de los seres humanos.
Un día, las distintas partes de cuerpo
humano, incluyendo el cerebro, los brazos, las piernas, los ojos, los pies, las
manos y los pulmones, se reunieron para discutir sobre el estomago y lo que
pensaban acerca de su contribución a los esfuerzos del grupo.
Las
partes del grupo estaban descontentas y resentidas por diversas razones, y
optaron por dirigir sus problemas colectivos hacia el vientre de un modo
bastante intimidatorio. Por ejemplo; decidieron que el estómago no estaba
haciendo lo suficiente ´para mantener al cuerpo y lo acusaron de gastar
demasiado tiempo en alimentos que se consumen muy lentamente y a obligar a
otros miembros en hacer todo el trabajo.
Hemos decidido que ya no podemos hacer lo
que tenemos que hacer para alimentarte ---le dijeron al vientre---, porque no
haces nada para ayudarnos, eres perezoso e improductivo.
Entonces dejaron de alimentar al vientre y
este paso hambre. Pero entonces casi todas las partes del cuerpo mueren de
hambre y se dieron cuenta --- por desgracia, casi demasiado tarde para salvarse
a sí misma y al cuerpo--- que aun cuando el órgano digestivo parecía estar sin
hacer nada, de hecho, cumplía una función vital para el bienestar del cuerpo y
todas sus partes.
Moraleja: a menudo, los esfuerzos del
grupo incluyen a algunos miembros cuyas contribuciones pueden parecer
diferentes y menos dignas que otros más fuertes contribuyentes, pero este no es
un asunto tan sencillo.
Muy
frecuentemente, cuando se invita a la gente a crear o a participar en un grupo,
se escuchan frases como estas:
· “A
Mi no me gusta entrar a grupos (ni a equipos) porque eso es una gran pérdida de
tiempo”.
· “En
todos los grupos unos quieren acapararlo todo y no le dejan nada a los demás”.
· “Yo
si entro, pero pongo mis condiciones”, etcétera.
Expresiones como estas han ido tomando
fuerzas en todo tipo de ambientes y por esa vía se ha llegado al individualismo
que, con el narcisismo, son las dos plagas que arrasan cualquier intento para
crear colectivos, grupos o sociedad.
Problemas
con los objetivos
Las preguntas en torno a los objetivos
tienden a buscar respuestas claras sobre la dirección que tienen los grupos o
equipos:
· ¿Para
qué estamos aquí?
· ¿Entienden
y acepta la gente la misión básica del equipo?
· ¿Revisamos
nuestros objetivos periódicamente?
Problemas
con los papeles y roles
Los roles o papeles corresponden a las
expectativas sobre que hace cada individuo dentro del equipo y deben responder
a esto:
· ¿Qué
esperan los miembros de los equipos de todos y cada uno?
· ¿Son
claras estas expectativas?
· ¿Las
han expresado abiertamente?
Problemas
con procedimientos
Los procedimientos son las guías o
directrices que se dan previamente para el mejor orden en el funcionamiento de
los equipos.
· ¿Cómo
se manejan el flujo de información y la necesidad de coordinación?
· ¿Cómo
se analizan y resuelven los problemas?
· ¿Cómo
se toman las decisiones?
· ¿Cómo
se resuelven los conflictos?
Problemas
interpersonales
Por su parte, las situaciones interpersonales
son la materia prima que determina el funcionamiento apropiado de los equipos,
en la medida en que el mismo equipo aprenda a manejarlos.
· ¿Cómo
se tratan entre si los miembros del equipo y que sienten con respecto a cada
uno?
· ¿Se
escuchan verdaderamente entre ellos?
· ¿Hay
un ambiente de ayuda y tolerancia mutua?
Pasos
para convertirse en un equipo
La
persuasion es mejor que la fuerza
El viento del norte y el sol argumentaban
sobre quien era mas fuerte que el otro. Al ver pasar a un viajero, acordaron
una prueba adecuada para medir su fortaleza: despojarlo de su capa.
Entonces el viento soplo con todas sus
fuerzas, pero cuanto mas soplaba, el hombre más se envolvía en su abrigo
alrededor de su cuerpo. Cuando le toco el turno al sol, este gentilmente le
sonrió al hombre quien de inmediato empezó a soltar el abrigo hasta que se lo
quito del todo.
Un grupo, como una reunión de personas con
algunos intereses comunes, tiene un propósito para todos los miembros con
niveles diferentes de responsabilidad, participación y compromiso.
Participación
en las decisiones
¿Cómo
se involucran las personas en las decisiones?
Significa que en realidad las personas han
tomado decisiones, donde han podido suministrar información y opiniones
necesarias para tener un mejor ciclo de vida en muchos ámbitos, tanto
empresariales, familiares, económicos culturales y sociales. Ya se ha dicho que
la participación es un sentimiento es decir las personas se sienten o no
participando, pero es útil considerar varios aspectos en la participación
aunque no todos los que están involucrados en el proceso de decisión necesitan
ser sus ejecutores en decisiones de gran envergadura.
El jefe puede ayudarse de su propio equipo
para recibir información necesaria y complementaria que requiere para tomar la
decisión el mismo. Al involucrar a sus colaboradores lo que el jefe hace es
consultar para tomar su propia decisión.
Es muy importante saber y tener en cuenta
que la participación directa puede ser apropiada cuando los involucrados en
ella son las personas necesarias para poner en practica la decisión.
El
consenso, símbolo de madurez
El ejercicio de nasa, o también llamado
perdidos en la luna es muy utilizado en los programas de entrenamiento grupal
para demostrar que las decisiones grupales cuando se toman a partir de una
discusión argumentada y por consenso ya que tienen una calidad superior y son
más efectivas que las tomadas por los miembros individualmente.
Instrucciones
para el trabajo grupal
Ahora
hay que trabajar en equipo para llegar a un consenso, siguiendo estas
indicaciones:
No hay que buscar imponer decisión
personal a los demás, la idea es argumentar tanto como se pueda su propia
decisión, es decir lo principal es el consenso, enfoque el problema desde un
punto de vista lógico.
Hay que considerar que las diferencias de
opiniones discrepantes son útiles y saludables para lograr una buena solución
en lugar de verlas como una perturbación.
Hay que dedicar tiempo que haga falta para
llegar a tomar las decisiones de forma colectiva.
Muchas personas invocan el consenso sin
realmente saber que es y cómo opera, por ello es importante tener claro el
concepto, y más aún el proceso para llegar a él, hay muchos líderes de grupo
que con frecuencia dicen, si no hay ninguna objeción, se toma la decisión por
consenso, golpea la mesa y da por terminada la reunión, eso es un abuso del
concepto.
El consenso es el proceso más interesante
de la toma de decisiones colectivas, tomar decisiones por consenso en un grupo
o equipo significa aprender a argumentar y a contra argumentar, debatir las
ideas sin atacar a las personas, encontrar los mínimos básicos sobre lo que sí
se puede estar de acuerdo.
Es
decir que el consenso hace parte de un repertorio de conductas de corte
democrático y participativo.
Lo que un consenso quiere es disminuir la
resistencia pasiva, de aquellos miembros de grupos que pierden en una votación,
casi toda votación siempre da como resultado un gana-pierde, y la parte
poderosa hará cualquier cosa para impedir que la decisión de la mayoría
funcione, entre otras cosas, no trabajara para su éxito, además esperara una
oportunidad para demostrar que ellos estaban equivocados y en otra decisión la
minoría buscara sacarse el clavo ganándole a la actual mayoría.
Por
lo tanto es importante la decisión por consenso es el proceso, ahí aparece
entonces el líder como pieza fundamental para enseñar y permitir que el grupo o
equipo busque esta forma de decisión cuando se trate de temas estratégicos y
críticos para su funcionamiento.
¿Necesita
un tiburón en la pecera?
SÍ la respuesta es afirmativa, se está
aceptando que las personas son incompetentes para mejorar su propia vida y su
trabajo, es decir que necesitan de otros para que los acosen y obliguen a hacer
las cosas que deben hacer
El mensaje de este libro es diferente,
echarle la culpa de la ineficacia del trabajo en equipo al individualismo y al
autoritarismo es tal vez el camino más fácil para eludir la responsabilidad en
la pobre gestión de estos equipos en organizaciones, la cuestión es ¿cuál es la
razón por la que los tiburones abundan y las personas llegan inclusive a
necesitarlos?
Los
grupos o equipos permiten los tiburones ¿por qué?
· Es
más cómodo responsabilizar a otros de lo que está pasando, la culpa es de la
vaca
· ser
mediocre exige menos esfuerzos que ser excelentes.
· la conformidad con lo que existe es más cómodo
que ser proactivo.
No
es un despropósito hablar del efecto corrosivo de los tiburones en las
relaciones humanas pero
Si se puede lograr que los tiburones
salgan de su pecera de los demás, y comparan su talento, y esto cabe decirlo
por igual para los padres que suelen enfrentarse a sus hijos por no comprenderlos,
el mundo se llenara de enormes energías para hacer a las personas más
productivas y felices, un grupo o equipo donde se entiendan estos motivos será
un sitio en el que de verdad quisiéramos habitar y convivir.
Este libro no pretende ni argumenta
respuesta concluyentes: solo motivar a que las personas y grupos sientan que
valen la pena hacer el esfuerzo por una nueva manera de pensar, sentir y actuar
a favor de una realización individual y colectiva a través de la formación de
grupos y equipos eficientes.
Se
puede sacar el tiburón de su pecera
En
consecuencia se puede sacar el tiburón de la pecera de los grupos y de los
equipos sí.
· Reconocemos
que trabajar con otras personas nos hace mejores
· El
trabajo en equipo se convierte en fuente de satisfacciones emocionales,
intelectuales y morales, reforzando lo mejor de cada persona
· Las personas deciden pensar, sentir y actuar
de manera coherente defendiendo su derecho a expresarse sin atropellar a los
demás
· La
confianza es el resultado de la empatía, el respeto y la autenticidad, todos
reconocen en los demás y en sí mismos fortalezas y debilidades.
· se
hacen acuerdos mínimos sobre los objetivos y metas de todos. y se llega a
consensos sobre las decisiones más importantes.
· Los líderes son unos miembros contributivos
con todo el equipo y no solamente dan órdenes.
· Las organizaciones refuerzan y estimulan el
trabajo colectivo dando y facilitando recursos para que ellos sean eficaces.
Por lo tanto tenemos que tener en cuenta y
siempre presente el aprender acerca de la participación decidida en grupos y
equipos así como incitar a muchas personas a trabajar constructivamente en
ellos, pues así se estará contribuyendo a que la persona y además la sociedad
se mas actuante con alto sentido dela responsabilidad y grandes satisfacciones
por el avance de la tolerancia, democracia y equidad.
